勤務地も時間もバラバラな上司と部下。高難度の環境下で定着率を上げる方法とは

当社は日本生命のビルを管理するグループ会社として1969年に発足して以来、約半世紀に亘り、設備管理、設備保守点検、施設警備、清掃などの業務を通じて、お客様のビルを安全・清潔・快適に管理することを基本に取り組んでまいりました。2000年には日本生命の連結グループから外れ一般会社となったのを機に、日本生命関係以外の物件の管理にも進出。「東京オペラシティビル」「ソニックシティビル」などの大規模ビルを含め、約800棟の管理を任されています。

日本生命の物件を多く扱う安定感から業界内では比較的高い定着率、採用力がある企業だと思っております。しかしながら、ビル管理という仕事はお客様のビルの安全を24時間365日体制で守っていく仕事。シフト勤務で従業員同士の勤務時間がバラバラであったり、物件によってはメンバー一人で管理を任されたりということもあります。上司と部下の勤務時間も勤務場所も異なるというコミュニケーションが取りづらい環境のなか、どうしても関係性が希薄になりやすい側面があります。また、管理職向けにマネジメントの研修をしっかりと実施しているものの、技術者というやや職人気質な社員が多いせいか、すべての管理職が高いマネジメント力を発揮できているとは言い難い状況でもありました。

今、ビル管理の業界は非常に高い求人倍率となっているため、人材に訴求する魅力的な制度の構築や改革に各社が本気で取り組んでいます。厳しい競争環境のなか、採用が徐々に難しくなり、離職する社員も少しずつ増加傾向にあり、従業員がより強いモチベーションを感じられる職場をつくる必要性を感じていました。

導入にあたっては、はじめに考課者研修のなかでINSIDESの導入研修を組み込むという形で管理職に活用方法を伝えました。考課者研修は年2回、上司・部下の面談の前の時期に実施しているものです。

ここ数年の考課者研修は、ケースワークを実施して架空の状況についてどのように対処するかを話し合うコンテンツでした。はじめて参加する管理職には学びが大きいとは思いますが、何度も参加している管理職からすると、どうしても知っている内容の復習という位置づけになりやすく、繰り返し実施するにしたがって管理職からの満足度が下がってきている状態でした。

INSIDESの内容を踏まえた考課者研修は、すでに2回行っていますが、どちらも非常に高い満足度で驚いています。1度目は管理職が自分自身の性格タイプを知り、異なるタイプに対する印象やマネジメント方法などを学ぶという場、2回目は部下の性格タイプとコンディションを知りマネジメントをどう改善していくのかを議論する場にしました。

どちらもリクルートマネジメントソリューションズの方に講師として立っていただきました。評価のフィードバックには日々のコミュニケーションが取れているかどうかが大事であることや、効果的に組織成果をあげるためにはメンバーの自立・自律を促すことが大切であることなどを、管理職の多忙さや難しさを理解し管理職の立場になった上で話していただいたので非常に伝わりやすかったと思います。部下の結果を配る段階においては、ネガティブな捉え方をするのではなく、INSIDESの結果を建設的に使っていこうという雰囲気が生まれていました。

部下の結果を見た上での管理職の議論のなかでは、「〇〇さんが、こういう結果が出るとは。気づいてあげられていなかった自分にショックを受けた。コミュニケーションを変えていこう」という意見や「なんとなくは気づいていたけど、こうして可視化されて具体的なアドバイスをもらったので、自分が取り組んでいく方向性に自信が持てた」といったような意見が出てきました。複数人の管理職が建設的な雰囲気のなかで、メンバー一人ひとりに対してどうすれば彼・彼女がより成長し働きやすい職場だと思ってくれるのかを真剣に話し合っているのを見て、人事としても非常にうれしいなと感じました。

INSIDESには、決められた35問のアンケートのほか、当社独自の質問を付け加えるオプションもあります。当社では「会社をあなたの友人や大切な人に勧めることができますか」とeNPS（従業員エンゲージメント指標）を測定する質問を加えています。

当社の事業は人がすべての企業です。今後もINSIDESを年に複数回、定期的に実施して、従業員が周囲に誇れる魅力的な職場をつくっていくことが、当社の優位性につながると考えています。