よくあるご質問

INSIDESについて、お客様から寄せられるご質問の回答を掲載しております。

  • 事前にアンケートを取るとありますが、よくある組織診断とはどこが違うのでしょうか?

    これまでの組織診断は、組織の問題をメンバーの平均値から算出し、特に優先的な問題を絞り込んで、現場のマネジャーが対策を実施するというものでした。しかし、複雑性を増す昨今の組織環境においては、これまでの組織診断の方法では、もはや解決できない問題で溢れています。

    INSIDES(インサイズ)は、組織全体の平均的な問題を指摘するのではなく、メンバー一人ひとりと適切なコミュニケーションを取るためのアドバイスを行い、改善のために専門家がマネジャーに伴走します。
    それによって、「メンバー一人ひとりの、問題を乗り越えていくための活力を高める」ことこそが重要であると私たちは考えています。

  • 現在コーチング研修を実施しています。コーチング研修とはどこが違うのでしょうか?

    コーチング研修の課題として、「研修では上手くできるが、研修から日常に戻るとすっかり忘れて元に戻ってしまう。」という声をよくお聞きします。

    それは、メンバーが直面している問題が想像以上に多様で、コーチング研修だけでは職場の現実に対応できないからではないかと私たちは考えています。

    INSIDES(インサイズ)は、メンバー一人ひとりのパーソナルレポートをマネジャーに提供し、「職場での実践」を支援することで、「マネジメントの引き出し」を増やしていくことを目指しています。

  • アンケートでは、どのような内容を測定しているのでしょうか?

    INSIDES(インサイズ)では、「ワークメンタリティ」を測定します。ワークメンタリティとは、「メンバー自身が目の前の仕事に対して、どのように臨むことができているか?」を指しています。

    マネジャーがメンバーの状態を知り、仕事に集中して取り組むことができるようにサポートすることで、メンバーは仕事への意義や価値を感じ、自信を持つことができるようになります。
    仕事へのやりがいは、メンバー自身が日常の仕事において、<発見→工夫→手応え>のプロセスを通じて掴んでいくものです。

    INSIDES(インサイズ)は、マネジャーとメンバーのそのような関わりを構築するために、ワークメンタリティを測定しています。

  • 記名式のアンケートで、正直な回答が得られるのでしょうか?

    「上司が回答結果を見るとなると、正直に答えないのではないか?」「本当はネガティブな状態でも、それを知られたくないのでポジティブに回答してしまわないだろうか?」というご心配は、よくいただきます。

    結論から言うと、上司に結果を開示する場合とそうでない場合で、結果にはほとんど変わりがありません。

    一番重要なことは、記名式かどうかではなく、アンケートの回答後に、「マネジャーや人事が真剣に対応してくれると、メンバーが信じられるどうか」です。一度のアンケートや面談で、そのように信じてもらうことは簡単ではないかもしれません。ですが、マネジャーがメンバー一人ひとりを見て、きちんと向き合い続けていれば、メンバーにもその姿勢はきっと伝わるはずです。

  • アンケート結果を、従業員の満足度調査や組織診断の代替として活用することはできますか?

    一人ひとりのアンケート回答結果を集約し、組織や会社の状態を把握することは可能です。

    会社としてすでにモニタリングしている指標があれば、INSIDES(インサイズ)のアンケート項目に追加することができます。ぜひご利用ください。

    ※アンケート項目の追加には別途オプション料金が発生します。

  • 専門家が相談に乗ってくれるとありますが、実際の職務や職場の様子を知らない人が、相談に乗れるものなのでしょうか?

    INSIDES(インサイズ)のアドバイザーは、心理測定の専門家です。その専門家がアンケート結果を見ながら、メンバーがどのようなことを気にしているのか、現場のマネジャーと一緒に考えていきます。

    確かに特定の職務や職場について詳しいわけではありませんが、業界や職種の違いを越えて、様々な状況におけるコミュニケーションの問題をたくさん見てきました。十分、ご参考にしていただけるはずです。

  • 組織開発の方法としては、職場単位での対話を進める方法が一般的だと思うのですが、一人ひとりとの対話を促す方法を取っているのはなぜでしょうか?

    ここ数年で、従業員の「多様化」が急速に進行しています。それは、「性別」や「雇用形態」といったようなわかりやすいものだけではなく、「価値観」や「意識」などの見えづらいものにまで及びます。このような複雑な時代においては、もはや、職場単位での対話は機能しなくなっているのです。

    INSIDES(インサイズ)は、マネジャーとメンバーの間に「仕事の意義や価値を巡る対話」を引き起こすことを狙っています。このようなテーマの対話こそが、同じ組織で働く従業員同士の対話として、最も重要なものだと考えているからです。

    そういった対話を通じて、一人ひとりの中で「目の前の仕事に対して、どのように臨んでいきたいのか」「仕事を通じて、何を達成したいのか」が明らかになってきたとき、ようやく職場単位での対話が成立するようになると考えています。

  • INSIDES(インサイズ)を導入することで、具体的にはどのような成果や効果を期待できるのでしょうか?

    まず、マネジャーとメンバーの間のすれ違いによるトラブルを減らすことが期待できます。実際に、INSIDES(インサイズ)を導入した部署で中途入社者の離職率が低減した事例もあります。
    また、メンタルヘルス不調の発生率の低減を狙ってINSIDES(インサイズ)を導入している企業もあります。
    上記に伴う、マネジメント層の心理的負荷の軽減も期待できます。従業員の多様化が進むいま、マネジャーの心理的負荷はかつてないほどに高くなっています。INSIDES(インサイズ)がマネジメントをサポートすることで、マネジメント層の心理的負荷を軽減することができると考えています。

    さらには、INSIDES(インサイズ)を通じて職場の中に対話が増え、「仕事のやりがい」を感じるメンバーが増えることで、イノベーションの発生を期待することもできます。イノベーションは、メンバー一人ひとりが、自分なりの観点や視点に気づくこと、そして、それを元に現状を考え直すことから始まります。
    「Connecting Dots(点を結んで線にする)」という言い方をしますが、職場においてそのようなシーンやコミュニケーションを増やしていくために、INSIDES(インサイズ)を導入したいという声をいただくこともあります。

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